Čierni zamestnanci vo vedúcich rolách sú vystavení riziku, že spadnú z nového skleneného útesu Black Bluff

Ako konzultant profesionálnej rozmanitosti môžem s istotou povedať, že rozmanitosť, spravodlivosť a začlenenie sa nedávno stali sexy slovami na pracovisku. Po 25. májovej vražde Georga Floyda a výslednej verejnosti počítanie so systémovým rasizmom prítomným v tejto krajine, spoločnosti chcú byť anti-rasistické a podniknúť merané kroky, vďaka čomu je táto túžba realitou. Videl som nedávny tlak spoločností, aby si najali zamestnancov, ktorí sú čierni, domorodí a ľudia farby (BIPOC), najmä černochov, do vedúcich rolí. (Prinajmenšom v spoločnostiach, ktoré v súčasnosti nepodliehajú zamrznutiu na základe hospodárskeho vplyvu pandémie).

A určite je potrebné urobiť veľa práce: iba 1 percento generálnych riaditeľov spoločností Fortune 500 je čiernych a od roku 2018 iba 3.3 percentá čiernych zamestnancov boli vedúcimi pracovníkmi alebo vedúcimi predstaviteľmi, podľa Komisie pre rovnaké pracovné príležitosti, CNN Business Reports. Ale čierni zamestnanci, ktorí sú práve najatí do vedúcich úloh, sú vystavení riziku, že padajú z Black Bluff, novej verzie skleneného útesu, ktorá sa týka zamestnania žien do vedúcich úloh v situáciách, keď pravdepodobne zlyhajú.

To znamená, že čierni zamestnanci sú teraz najímaní do vedúcich pozícií v spoločnostiach, ktoré nie sú aktívne antirasistickí a zaviazaní sa kultivovať pocit spolupatričnosti medzi všetkými zamestnancami. Pretože títo zamestnanci sú pripravení na zlyhanie v dôsledku práce uprostred systémov, ktoré nie sú vybavení na ich efektívne podporu, hrozí im, že sa stanú obeťami Black Bluff.

Čierni zamestnanci najatí do vedúcich pozícií v spoločnostiach, ktoré nie sú aktívne anti-rasistickí a odhodlaní kultivovať pocit spolupatričnosti, vystavujú riziko, že sa stanú obeťami Black Bluff, nového skleneného útesu.

Vidíte, že byť účinnou antirasistickou spoločnosťou ide ďaleko za hranicami iniciatív v oblasti rozmanitosti, spravodlivosti a inklúzie (dei). Napríklad, niektoré spoločnosti sa zúčastnili výzvy na vylepšenie alebo zatvorenie výzvy tým, že sú transparentné o tom, koľko čiernych zamestnancov a vodcov zamestnáva, čo prispieva k zlepšeniu rozmanitosti zamestnancov. Ale to je sotva dosť.

Často je to tak, ako je to pravda o výzve vylepšenia alebo zatvorenia, že rozmanitosť je jedinou zložkou, ktorá sa zdieľa a/alebo rieši, pričom spravodlivosť (zabezpečenie rovnakého zaobchádzania alebo príležitosti pre všetkých na pracovisku) a zaradenie (umožnenie príležitostí Byť súčasťou kultúry a/alebo rozhodovania) sa do značnej miery prehliada. Takže, aké spoločnosti skutočne Musíte urobiť, aby ste zastavili tento vzorec a začali robiť zmysluplnú zmenu, je presun jazyka z „dei“-diverzita, inklúzia spravodlivosti-tiež na „anti-rasistu a príslušnosť k príslušenstvu."

Spoločnosť je schopná ukázať sa, že pracuje ako seba samého. Je to vtedy, keď sa zamestnanec cíti oceňovaný, ocenený a môže zdieľať spätnú väzbu. Príslušnosť je, keď je každý zamestnanec na všetkých úrovniach držaný v rovnakom ohľade. Bez toho, aby bola spoločnosť Black Bluff, ktorá je realitou na všetkých úrovniach spoločnosti.

Na kultiváciu tohto pocitu spolupatričnosti musia mať všetky spoločnosti náčelníka ľudí a kultúry (CPC) na Staff (CPC). Toto je vodca, ktorý dohliada na vzdelávanie a rozvoj, ľudské zdroje a tradičné úsilie o rozmanitosť.

Prečo sa spoločnosti musia vzdialiť od iniciatív DEI a zamestnávať špecializovaného vodcu, ktorý zaisťuje antirasistické pracovisko spolupatričnosti

Dei má tendenciu byť nedostatočne financovaným oddelením, ktoré by mohlo zahŕňať personál jedného alebo vodcu s náradím. To neznamená, že jednotlivci, ktorí robia prácu s rozmanitosťou v týchto úlohách, nie sú geniálni alebo motivovaní. Skôr to znamená, že nie sú financované takým spôsobom, ktorý umožňuje priestor na zmenu a dodržiavanie antirasistického pracoviska. Rozpočty DEI sa údajne pohybujú medzi 10 000 a 215 miliónmi dolárov, v závislosti od veľkosti spoločnosti a väčšina fondov sa vynakladá na administratívne náklady a školenie bez toho, aby sa zaoberala očakávaniami kultúry na pracovisku-a to je problém.

Okrem toho bola moja skúsenosť, že väčšina ľudí, ktorí vedú tieto oddelenia, sú ženy BIPOC, čo ukazuje, že spoločnosť verí, že jediná hodnota vedúcich žien BIPOC je v priestore Dei. A okrem iného dei tituly, mnoho spoločností je spoluúčasťou na vzorec, že ​​chce najať „plus-jedného“ vodcov, čo znamená čierny plus, LGBTQ+-Plus, latinx-plus, matka-plus alebo akúkoľvek inú marginalizovanú skupinu v kombinácii s kombináciou iný príkaz, ktorý sa má objaviť, akoby vedenie mohlo mať jednu osobu zastupovať každú časť rozmanitosti. Tokenizujúca kombinácia „účinnej priesečníka“ hľadanej vo vodcov a normalizovaných obmedzeniach financovania oddelení Dei nerobí nič pre kultiváciu antirasistickej pracovnej kultúry. Skôr sú to perfektná búrka pre čierneho blaf, aby zabránila čiernym vodcom dosiahnuť úspech.

Náčelník ľudí a kultúry môže pomôcť stanovením a riadením očakávaní pre antirasistické pracovisko. Je to rozhodujúce, pretože to odstraňuje zodpovednosť od nedostatočne zastúpených čiernych zamestnancov a vodcov, aby znášali bremeno stanovenia tohto tónu. Ak je spoločnosť homogénna, nápady a skúsenosti menších marginalizovaných komunít v miestnosti budú dodatočnou myšlienkou, ak sa vezmú vôbec do úvahy. V praxi to núti čiernych vodcov, aby sa rozhodli, či sú ochotní asimilovať na kultúru s dominantnou dominanciou alebo prevziať často neviditeľnú prácu navyše, keď sú obhajcom Dei, a tak zdôrazňujú, že pre čiernych vodcov je úspech za cenu za cenu.

V konečnom dôsledku, keď sú úsilie Dei dodatočným problémom, mikroagresie vytvárajú na pracovisku systémový a inštitucionálny rasizmus. V dôsledku.

Ako šéf ľudí a kultúry vytvára príslušnosť a poskytuje bezpečnosť od Black Bluff

Pohybujúc sa smerom k antirasistickej kultúre vyžaduje, aby spoločnosti a vodcovia boli proaktívne namiesto reaktívneho, aby chránili pred hrozbou Black Bluff. A cieľom náčelníka ľudí a kultúry je usmerniť túto iniciatívu pomocou postupov a údajov Dei, ale neoddeľuje ich od kultúry alebo očakávaní každého zamestnanca. To znamená preskúmať celý proces životného cyklu zamestnancov: Začnite s popisom práce, procesom rozhovoru a spravodlivými postupmi prijímania do zamestnania. Akonáhle je zamestnanec na palube, určte ich vzdelávaciu cestu na podporu antirasistických očakávaní na nasledujúcich 30 až 90 dní. Zabezpečiť, aby existujú príležitosti na profesionálny rozvoj, propagácie, spravodlivé ročné hodnotenia výkonnosti a starostlivosť o seba a wellness.

Najdôležitejšie je, že CPC stanovuje tón realistických cieľov, cieľov, politík a plánov. Zahŕňa to odstránenie prístupu „rozmanitosti myslenia“, ktorý pri vykonávaní často zahŕňa subjektívne vrátane „rôznych hľadísk“ od členov tokenov marginalizovaných komunít. Namiesto toho sa CPC spolieha na skutočné údaje (demografické údaje, výplatný kapitál, výstupné rozhovory), transparentnosť a zodpovednosť za všetky úrovne zamestnancov. Štúdia 700 spoločností zistila, že keď sa manažéri držali na konkrétne ciele týkajúce sa rasy alebo pohlavia, došlo k zlepšeniu rasovej a rodovej rozmanitosti.

Je zrejme. Viac černochov, najmä žien, musí byť na pozíciách C-suite, aby presunula pracoviská do antirasistického prostredia, ktoré oslavuje príslušnosť. Ale na podporu týchto čiernych vodcov a ochranu pred Black Bluff, ktorý má výkonný riaditeľ CPC-nie je to len plán dei-je rozhodujúci. Pretože iba vtedy, keď sa každý zamestnanec cíti, že patrí, má príležitosť rásť, oceňuje sa a je rovnako oslavovaný na pracovisku, bude jasné, že systémový anti-ras sa stal profesionálnou normou.