Zákazy histórie platov začínajú zlepšovať medzeru v mzdách, ktoré sú 6 ďalších zmien, ktoré môžu vyrovnať pole

História platov je krokom správnym smerom pre platovú paritu, ale nekonajú všetky základné príčiny toho, ako sa nerovnosť najskôr formovala.

Aby sme mohli hovoriť o zatvorení medzery v odmeňovaní vo všetkých postihnutých populáciách, musíme hovoriť o tom, prečo v prvom rade existuje nerovnosť. Podľa Tate, cyklus, ako sa týka závodu, začína skoro, skôr ako niekto vstúpi do pracovnej sily. „Variabilita vo vzdelávaní pre čiernych ľudí a ostatných farieb priamo ovplyvňuje, ako sú nároční a ich vyjednávacia sila,“ hovorí.

Z rôznych systémových dôvodov vrátane nedostatočného financovania škôl v komunitách farieb a nedostatku rozmanitosti medzi učiteľmi čiernymi, Latinxom a domorodými študentmi je menej pravdepodobné, že získajú stredoškolský diplom alebo vysokoškolské vzdelanie ako ich bieli alebo ázijskí rovesníci. „Ak väčšina pracovných miest s nízkym platením vyžaduje len malé až žiadne vzdelanie, ale pracovné miesta s vyšším platením si vyžadujú, aby sa bakalársky alebo magisterský titul jednoducho zvážil, [vzdelávacie pozadie] sa stáva kľúčovým faktorom pri riadení krajiny na pracovisku, kde môže existovať rozdiely v mzdách a pretrvávať a pretrvávať.„

To znamená, že vysokoškolské vzdelávanie automaticky nezaručuje BIPOC, Latinx ľudí alebo ženy rovnaké sedadlo pri stole. Predpojatosť zostáva hlavnou prekážkou na pracoviskách, ktoré vedú tí, ktorí sú na privilegovaných pozíciách. „[Zamestnávatelia] nevedome-a, bohužiaľ, vedome give nižšie platy pre ľudí v historicky nedostatočne zastúpených skupinách vrátane čiernych ľudí a ľudí Latinxu,“ hovorí St Fleur.

Jedným z kľúčových dôvodov je to, čo St Fleur nazýva „pod úrovňou“ alebo najímanie zamestnanca na pozíciu, ktorá je pod tým, čo má kvalifikovaný. „Povedzme, že máme dvoch ľudí, ktorí idú do rovnakej úlohy. Jedna osoba je čierna, druhá osoba je biela a prichádza robiť to isté, “hovorí St Fleur. „Štatisticky povedané, biely človek bude privedený na vyššej úrovni ako čierna osoba. Kvôli zaujatosti sa musí čierna osoba dokázať viac, čo sa má viac, že ​​nebola správna „fit“ alebo nemala správne „skúsenosti“. urobiť.„

„Čierna osoba sa musí viac dokázať. Možno nebola tým správnym „fit“ alebo nemala správne „skúsenosti“, takže bola daná takou úlohou na nižšej úrovni, čo potom ovplyvňuje kompenzáciu, ktorú dokáže urobiť.„ -Dorianne St Fleur, Strategista rozmanitosti a inklúzie

Keby v pozíciách moci bolo viac nedostatočne zastúpených skupín, predpojatosť by pravdepodobne nebola taká prekážka zárobkovej sily pre čiernych, domorodých a pracovníkov Latinxu. To však nie je iba prípady 28 percent manažérov na úrovni podnikov, sú muži a ženy farby, zatiaľ čo toto číslo výrazne klesá za každý skok v názve. „Ak nemáte spravodlivé zastúpenie, pokiaľ ide o ľudí v pracovnej sile, určite nebudete mať spravodlivé zastúpenie, pokiaľ ide o zaplatenie,“ hovorí Ariel Lopez, kariérny tréner a zakladateľ a generálny riaditeľ platformy na splatenie pracovných miest Knac. „A ak toto zastúpenie chýba v správe---od C-suite do tímu vedie typicky, je pre ľudí ťažké nielen dostať zaplatené to, čo majú za to, ale aj posunúť sa hore.„

Potom existuje skutočnosť, že zamestnanci BIPOC a Latinx môžu viac váhať pri rokovaniach o svojej mzde pri začatí novej úlohy. To je niečo, čo Lopez, St Fleur a Tate videli z prvej ruky medzi svojimi klientmi. „Keď uvažujete o komunitách, kde pre nás systém nebol skutočne postavený, je pre ľudí ťažšie obhajovať sa za seba,“ hovorí Lopez. „Ľudia farby zvyčajne nevedia, ako mať tieto rozhovory a my zvyčajne nie sme tí, ktorí žiadajú o zvýšenie.„Aj keď sa kandidát na čiernu prácu pokúša rokovať o vyššom mzde, zaujatosť môže zabrániť úspešnosti ich úsilia. Viaceré štúdie zistili, že rasovo zaujatých hodnotiteľov ponúkajú čiernych kandidátov menej ako bieli kandidáti, keď sa pokúšajú urobiť protichodné protichody počas rokovaní o mzdách.

Okrem toho, ako zakazuje história platov, to, čo môžu zamestnávatelia urobiť, aby zabezpečili, že všetci zamestnanci dostanú spravodlivú kompenzáciu?

Je zrejmé, že zákazy histórie platov pôjdu iba tak ďaleko, pokiaľ ide o uzavretie medzery v odmeňovaní pre všetkých postihnutých pracovníkov. Systémová zmena sa musí uskutočniť na mnohých rôznych úrovniach; Nižšie nájdete šesť miest, kde odborníci navrhujú, aby zamestnávatelia začali.

1. Implementovať transparentnosť platu

Zatiaľ čo iba asi 17 percent zamestnávateľov v súkromnom sektore v súčasnosti zverejňuje informácie o mzdách, transparentnosť platov môže ísť dlhou cestou k vytvoreniu spravodlivejšieho pracoviska. „Ak každý vie, čo každý vyrába, je v najlepšom záujme organizácie v tomto procese spravodlivejší,“ hovorí St Fleur. „Nechcú problém,„ prečo to robí tento človek a ja to robím?„Aby bola táto iniciatíva úspešná, zamestnávatelia musia preskúmať platobné nerovnosti, ktoré existujú, a podniknúť kroky na ich opravu.

St Fleur sa zasadzujú za väčšiu transparentnosť počas procesu prijímania do zamestnania, kde by noví nájomní dostali podrobné poruchy toho, ako vyzerá ich celkový kompenzačný balík, čo je obchodovateľné a čo nie a aké sú ich vlastné možnosti.

Tiež by chcela zamestnávateľom venovať viac času, aby prechádzali potenciálnymi novými zamestnancami v procese. „To všetko je v rozpore s tým, čo organizácie robia, pretože chcú držať veci blízko vesty a ušetriť peniaze,“ hovorí. „Konanie ako tréner so zamestnancom by mohlo skutočne zmeniť veci. Aké úžasné by bolo, keby počas procesu prijímania do zamestnania existuje webinár, kde sa kandidáti môžu naučiť, ako pre seba vyjednávať najlepší plat pre seba? Spoločnosti by sa mali chcieť vysporiadať so zamestnancami, ktorí sa postavia za seba, hovoria za to, čo stojí za to, a položiť ťažké otázky, takže by mali tento proces uľahčiť.„

2. Dajte novým zamestnancom jasnú cestu k kariérnemu rastu

Ako zdôrazňuje Lopez, niektoré začínajúce podniky a malé spoločnosti si nemôžu dovoliť platiť zamestnancom na samom najvyššom konci svojich príslušných platov. V týchto prípadoch je dôležité, aby zamestnanci dostali jasný plán, ako si budú rozvíjať svoje zručnosti, takže môžu nakoniec zvládnuť vedúcu úlohu a vyššiu platovú triedu spolu s ňou.

„Nejde iba o plat. Je to o raste a príležitostiach pre profesionálny rozvoj, aby v priebehu času mohli skutočne zarobiť peniaze, ktoré si zaslúžia."-Ariel Lopez, kariérny tréner

„Tak často sú ľudia najatí a pre nich nie je silný plán alebo trajektóriu,“ hovorí Lopez. „Ak niekto príde ako juniorský projektový manažér a cieľom je, aby sa stali vedúcim tímom, čo bude trvať, kým sa tam dostanú? Ako dlho bude trvať, kým sa tam dostanú? A aké pozície by potrebovali, aby dosiahli najskôr? Nejde iba o plat. Je to o raste a príležitostiach pre profesionálny rozvoj, aby v priebehu času mohli skutočne zarobiť peniaze, ktoré si zaslúžia.„

3. Vykonajte audit, aby ste zistili, či sú zamestnanci na správnych pozíciách

Vzhľadom na to, že čierni zamestnanci sú často nedostatočne zamestnaní vo vzťahu k svojim zručnostiam a vzdelávaniu, dokonca aj v štátoch s bansami v histórii platov, St Fleur navrhuje, aby zamestnávatelia pozorne prezerali, či sú pracovníci skutočne na správnych pozíciách pri posudzovaní svojich dlhoročných skúseností, vzdelania a výkonnosti metrika. A ak nie, urobte plán, aby ste ich dostali tam, kde by mali byť. Zavedenie tohto procesu by v prvom rade pomohlo vyhnúť sa „pod úrovňou“.

„Mohol by existovať nejaký objektívny systém bodovania, v ktorom ľudia musia odpovedať, že nie je na základe subjektívnych názorov, ale na základe kompetencií, a potom [počítačový program] vypustí úroveň alebo odporúčanie druhov,“ hovorí St Fleur St Fleur. „Ak sa zamestnávateľ odchyľuje od tohto odporúčania, museli by napísať konkrétne dôvody, prečo a nechať ľudí, aby sa proti týmto dôvodom posunuli späť, ak sa cítia príliš vágne, kódovaní alebo inherentne zaujatí.„

4. Urobte preč s neobmedzenými dňami dovolenky a povzbudzujte zamestnancov, aby si vzali voľno

„Mnoho výhod je namaľovaných ako zábavné alebo cenné, keď vás skutočne len nútia pracovať viac a ani si to neuvedomujete,“ hovorí Lopez. Jednou z týchto výhod s dobrým papierom je neobmedzený PTO. Výskum zistil, že zamestnanci spoločností s touto politikou si každý rok vyžadujú menej voľna ako tí, ktorí majú stanovený počet dní dovolenky.„Keď nemáte túto štruktúru a tieto pokyny, rozostrenie čiary pre každého,“ hovorí Lopez.

St Fleur má podozrenie, že tento jav by mohol byť obzvlášť škodlivý pre zamestnancov BIPOC a Latinx. „Je tu tento príbeh, keď musel pracovať dvakrát tak tvrdo pre polovicu výsledkov, takže [nedostatočne zastúpené skupiny] môžu byť ochotné vziať si tento čas voľno, pretože sa im nechcú pozerať určitým spôsobom,“ hovorí.

„Platené voľno je súčasťou vašej kompenzácie a neberte si čas, ktorý potrebujete nabíjať, je tiež niečo, čo škodí vášmu vývoju a pohodu v práci,“ dodáva St Fleur. Navyše, keď zamestnanec opustí spoločnosť s neobmedzenými dňami dovolenky, stratia za to, že za PTO dostanú zaplatené. Riešenie? Dajte zamestnancom veľkorysú, ale štruktúrovanú politiku PTO, povzbudzujte ich, aby si skutočne vzali voľno a zaplatili ich za nevyužitý čas, keď sa pohybujú ďalej.

5. Vzdelávať zamestnancov o navigácii a vyjednávaní spravodlivosti

V niektorých prípadoch zamestnanci dostávajú akcie spoločnosti v rámci svojho kompenzačného balíka. Ale St Fleur hovorí, že pracovníci, ktorí nie sú oboznámení s procesom vlastného imania. „Mnohokrát ľudia z nedostatočne zastúpených skupín prichádzajú znevýhodnené kvôli nedostatku expozície,“ hovorí. „Možno nevedia, že môžete vyjednávať svoj vlastný kapitál, môžete rokovať o cykle prenosu, môžete rokovať o mnohých veciach, ktoré sa na vašom bankovom účte zmenia na doláre. Je toľko žien, s ktorými som hovoril, s ktorými povedal: „Áno, videl som to, ale nedostal som to.""

S cieľom vytvoriť viac úrovní pre všetkých zamestnancov odporúča, aby zamestnávatelia vzdelávali svojich zamestnancov o prínosoch a spravodlivosti a zamestnancami, aby vykonali svoj vlastný výskum, aby sa ubezpečili, že z ich ponuky vyťažili maximum.

6. Zabezpečiť, aby odchod z dovolenky negatívne ovplyvnil zárobky zamestnanca

Ďalším kľúčovým aspektom kompenzačného balíka zamestnanca je platená lekárska a rodinná dovolenka-a to je ďalšia oblasť, v ktorej sa zamestnanci Black a Latinx často dostávajú krátke. Výskum ukazuje, že iba 23 percent pracovníkov v Latinxe a 43 percent čiernych pracovníkov má prístup k platenej alebo čiastočne platenej rodičovskej dovolenke v porovnaní s 50 percentami bielych pracovníkov. Latinx a čierni pracovníci sú tiež pravdepodobnejšie ako bieli pracovníci, ktorí hlásia, že nie sú schopní vziať si rodinnú alebo lekársku dovolenku, keď z finančných dôvodov potrebujú.

Zjavnou opravou by bolo, aby zamestnávatelia ponúkli dávky platenej dovolenky pre každého zamestnanca bez ohľadu na ich pozíciu v spoločnosti. U.Siež. vláda nedávno zaviedla takúto politiku pre 2.1 milión federálnych zamestnancov, zatiaľ čo existuje dostatok diskusií o vytvorení národnej platenej politiky rodinnej a lekárskej dovolenky. Tate verí, že rodičovská dovolenka by sa mala rozšíriť tak, aby zahŕňala oboch rodičov-nie iba primárny opatrovateľ-a mala by trvať 16 týždňov až rok, ako to robí v mnohých ďalších krajinách na celom svete. Reformy by sa nemali zastaviť s politikami dovolenky, dodáva Lopez. „Keď zamestnanec odíde a vráti sa, vracia sa späť na rovnakú pozíciu za rovnakú mzdu alebo sa veci posunú okolo?" ona povedala. „[Urobte] istí, že ľudia majú dobré možnosti vrátiť sa.„

Spodná čiara? Každá spoločnosť, ktorá sa zaviazala k práci proti rasizmu. „Nebuďte na PR Trail, aby ste sa uistili, že ste súčasťou konverzácie, a hovoríte, že ste sa dopustili finančných prostriedkov, ale potom ľudia, ktorí v skutočnosti pracujú v spoločnosti, trpia,“ hovorí Lopez. „Black Lives Matter si zaslúži všetky prostriedky, ale černoch, ktorí pracujú vo vašej spoločnosti. Stačí zaplatiť ľuďom to, čo stojí za to.„